【课程背景】

现在的企业都说“招人难，人难招”，到底难在哪里?为什么难?很多企业在招聘中往往陷入以下困境：

公司组织参加了多次招聘面试的培训，老师的课堂效果很好，方法也觉得很实用，可为什么真正实施起来却困难重重?


部门负责人参加了各种面试官的技巧培训，可为什么在实战中要么不会用，要么没有用?


在面试中过五关斩六将的人才，为什么到工作中却低级的判若两人?人才在面试中表现最出色的反而是工作最薄弱的?


为什么有些人才我们一直找不到，猎头推荐过来后才发现原来我们离得其实那么“近”?


人才测评很“火”，但哪些岗位才需要做测评?人才测评的结果可靠性到底有多少?


其实这些问题的根本在于缺乏对招聘的战略思考，缺乏对招聘要素的系统分析与整合，缺乏对企业招聘软实力的建设。招聘作为企业人力资源管理体系中重要的一环，必须考虑企业战略对招聘的影响，考虑招聘方法技术对企业环境与资源配置的要求。本课程将采用课堂讲授+案例分析+小组研讨的模式，突出实战性与实用性，帮助学员从企业战略管理的高度建立战略招聘体系，从根本上解决企业发展对人力资源的需求。

【课程大纲】

一、人力资源获取的战略性思考

传统招聘的变迁与困惑


组织战略目标与人力资源获取


【案例】宝洁的校园招聘


建立以企业文化为基础的人才吸引与使用机制


像招聘一样管理离职员工


【案例】丰田的全面招聘体系


二、战略招聘的基础知识


战略招聘的特点


战略招聘的基础理论及应用


企业战略分析是战略招聘的出发点


【案例】可口可乐与百事可乐的招聘竞争战略


人力资源规划是战略招聘的前提


工作分析是战略招聘的基础


【案例】国外著名企业的人员甄选标准


三、战略招聘渠道的选择


招聘的广告策略与渠道策略


内部招聘渠道的拓展


外部招聘渠道的延伸


【案例】思科的三大招聘渠道


基于企业生命周期的渠道选择


基于企业产品特征的渠道选择


基于企业竞争策略的渠道选择


基于互联网思维的招聘渠道建设


【案例】猎聘网、Linkdin、微博、微信招聘的实战应用


四、战略招聘的流程及组织实施


战略招聘实施者的角色定位


战略招聘流程与传统招聘流程的区别


人力资源战略下的招聘策略选择


制定招聘计划


招聘团队的组建


【讨论】谁更适合做面试官


人员测评与甄选的关键


录用决策与招聘风险控制


招聘效果评价与持续改进


【案例】西门子的招聘策略与华为的战略招聘规划


五、战略招聘的方法及实践


心理测试的原理及应用


评价中心的方法及应用


【讨论】某公司无领导小组试题优缺点评析


面试的常用方法及其信度与效度


【讨论】哪种面试法最有效


企业猎头式招聘系统的建立


【讨论】高端及稀缺性人才库的建立


跨文化的人力资源获取与配置


【案例】三星的地区专家制度