一、绩效管理的现状及问题为什么要做绩效管理？绩效管理的本质：不是考核员工，而是激发员工潜能，帮助员工成长，从而出色实现组织目标。

绩效管理现状据调查显示，只有12%的企业认为他们现行的绩效管理制度，对提高公司的商业价值有重要影响，

只有6%的企业认为投入的时间与回报相符。
总的来说，大部分企业认为企业的绩效管理存在一定的问题，对现行绩效制度不满意，没有达到预期结果，

主要的问题反映在两个核心方面：
一是员工积极性、参与度不够；二是没有给员工的绩效提升带来实质性变化。

调查还反映了其他的问题，2/3的受访者表示员工个人目标与企业目标不一致，有很多员工甚至不清楚企业的目标是什么，国内过半企业表示绩效管理与日常工作出现两章题的情况，绩效目标制定成了员工和企业间的博弈，员工想办法在设定过程中降低绩效目标实现的难度，目标没有挑战性。
What to do ?针对以上发现的绩效管理中的问题，那么我们是取消绩效管理，还是去推进绩效管理变革。

结果显然是选择进行绩效管理变革，重新定义绩效管理，来管理绩效，让其适应新时代。

二、全球再造绩效管理潮流与趋势当下绩效管理面临的时代环境一、商业环境快速变化。企业必须敏捷响应外部变化，

才能避免“企业的巨轮说沉就沉”。二、劳动力人口变化。新生代劳动力已经占劳动力人口的1/2，并且占比持续增加。

三、信息技术飞速发展。互联网、移动互联网、云计算、大数据等技术正在改变人们的工作和生活方式。

全球绩效管理变革领先实践一、Intel、Google、Linkedin、Facebook等：OKR二、GE:从EMS——PD

三、微软：从KPI——OKR——“取消考核”，“The check in”四、IBM：PBC——Checkpoint

三、OKR适合什么样的企业什么是OKR？OKRs（Objective&Key Results,目标和关键成果）

是一种企业、团队、员工的目标设定与持续沟通的管理工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。

同时也是一种能够促进员工、团队间协同工作的思维模式。O（目标），即我要完成什么。KR（关键成果），

即如何实现目标。为什么要用OKR？为什么很多企业都会选择OKR的方式，其实OKR很好地解答了企业的四个关键问题。

一、Where are we going ? 通过OKR的方式让主要目标付出水面。二、How to be there,milestons ? 要对进展进行跟踪，显示我们走了多远。三、Who is doing what ? 让每个人都知道什么是重要的，并知道自己在做什么，可以做到准确传达。
四、How do we chuoose work together ? 让整个组织步调一致，如何让团队之间进行有效地协作，

去更好地实现整个组织的目标。
OKR的本质，即OKR的五个基础支柱一、目标对齐。

包括员工目标与团队目标，组织目标对齐，同事之间协同目标水平的对齐。

二、支持。目标全公司透明，同事之间可以相互认可、鼓励。三、适应性。针对外界的快速变化，敏捷相应外部变化，

进行目标调整，保证目标适应性。

五、挑战性。通过挑战性目标激发员工潜能，取得更大成就。
心理学上有一个心流通道的概念，当你的目标远远低于员工能力时，员工感觉无聊，无法激发员工积极性；

当你的目标远远超出员工能力时，员工就会出现焦虑；
当员工觉得其无限接近目标时，员工就会比较兴奋，员工全身心投入的状态，就是员工存在心流通道。

OKR的几个最佳实践一、目标聚焦。
一个周期设定3—6个目标。二、目标设定KR。每个目标设置 3—4个关键成果。
三、周期。Quarterly:按照季度设置OKR（一般企业按照季度设置，当然也要考虑自己企业的实际，

也有企业按照月度设置OKR）四、快速有效地沟通反馈。
Weekly:单周、双周、或者每月进行review，这个根据每个企业进行调整。
五、透明：每个人以可见的方式支撑公司，国内企业需要根据企业实际选择是否透明，或者在什么范围内透明。
六、70%。鼓励设置挑战性目标，完成60%到70%就是OK的。OKR的评分，

代表目标的完成度，不与绩效考核直接相关。
基于价值的综合评估基于公司带来的价值评估，而不是基于承诺的目标评估绩效；

是能够让员工接受挑战性目标的关键。
很多企业只有OKR可能还是不够的，还需要另外的可以跟OKR相结合的评估。
什么企业更适合用OKR？能够具备以下条件的企业：
一、具有公开透明、追求创新、协作的企业文化，和更快速的发展；
二、公司高层的重视，具有持续推动OKR的决心；
三、关注与员工成长发展，有较强的教练技术的一线经理；
四、是否有有责任心，有自我实现意愿，自我管理意识的员工。
四、HR如何推动企业绩效管理变革中国企业绩效管理成熟度模型不同的企业首先要清楚各自所处的阶段，

然后再选择如何更好地推动变革。不同的阶段，特点不同。

第一、考核导向的绩效管理，关注对承诺目标